Inclusão

10 informações sobre contratação de deficientes nas empresas

10 informações sobre contratação de deficientes nas empresas

Como proceder com a contratação de PCDs na sua empresa? A i.Social preparou um rápido guia com 10 informações sobre esse tema para os gestores e profissionais de recursos humanos que precisam contratar (e incluir) pessoas com deficiência em seu quadro de colaboradores. Confira abaixo!

Contratação de deficientes: informações úteis

1 – Lei de Cotas

A Lei de Cotas, de 1991, é atualmente o principal instrumento de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal. Foi criada para abrir oportunidades de trabalho para um segmento que originalmente encontra mais dificuldades para competir em igualdade de condições com as demais pessoas. De acordo com essa legislação, as empresas com mais de 100 funcionários devem reservar de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência (ou usuários reabilitados pela Previdência Social), estando sujeitas a fiscalização pelo Ministério do Trabalho e multa pelo não cumprimento da lei.

2 – Laudo médico

Segundo dados do último censo do IBGE (de 2010), cerca de 24% da população brasileira possui algum tipo de deficiência. Entretanto, nem todas essas pessoas têm uma real limitação que as impede de entrar no mercado de trabalho formal ou realizar suas atividades diárias em um emprego. Para que a deficiência seja reconhecida pela cota, o candidato para a vaga deve apresentar um laudo médico comprovando sua condição.

Leia mais: quais deficiências se enquadram na Lei de Cotas?

3 – Banco de currículos

Contar com um banco de currículo de confiança é a melhor forma de encontrar os melhores candidatos com deficiência para as vagas disponíveis na sua empresa. A i.Social tem atualmente mais de 100 mil currículos em seu banco de talentos (todos com laudo médico dentro do que estabelece a lei). Saiba mais: i.Social – Banco de Talentos.

4 – Oferta de vagas

Outro ponto fundamental para melhorar o processo de contratação e inclusão de deficientes é justamente a qualidade das vagas que são oferecidas a esses profissionais. O Censo de 2010 do IBGE aponta que 9,3 milhões do total de pessoas com deficiência severa têm idade economicamente ativa – ou seja, são pessoas diferentes com qualificações e objetivos também diferentes que estão em busca de uma oportunidade de trabalho, por isso as vagas precisam estar de acordo com o perfil profissional de cada uma delas, não se limitando apenas àquelas que estão na base da pirâmide organizacional.

5 – Escolaridade

Embora o ingresso da pessoa com deficiência no ensino superior tenha crescido nos últimos anos, muitas PCDs não tiveram o devido acesso à escolarização no passado. É necessário ter o cuidado de avaliar quais são as reais exigências para o cargo porque, de uma forma generalizada, muitas vagas exigem um nível de escolaridade ou de especialização que não corresponde, de fato, com os requisitos necessários para o exercício das funções daquele posto.

6 – Experiência profissional

De acordo com recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não se deve exigir experiência profissional do candidato com deficiência em seu currículo, principalmente porque, antes de serem atendidos pela Lei de Cotas, muitos deles nunca tiveram acesso ao trabalho. De um modo geral, quando a função exige experiência ou conhecimento prático prévio, a própria empresa deve oferecer a oportunidade de que a pessoa adquira internamente as habilidades e os conhecimentos exigidos para tal exercício.

7 – A realização da entrevista de emprego

Entrevistar candidatos com deficiência muitas vezes é um desafio dado aos profissionais de RH sem o preparo adequado por parte dos gestores ou donos de empresas. Uma dica para conduzir a entrevista de emprego da melhor forma é pedir que o candidato informe previamente quais são suas necessidades para participar do processo seletivo. Dessa forma, é possível utilizar instrumentos apropriados ao tipo de deficiência de cada pessoa, seja em forma de acessibilidade ou mesmo com a presença de um intérprete de sinais, no caso de deficientes auditivos.

8 – Acessibilidade

Contratar um PCD para seu quadro de colaboradores pode exigir (ou não) mudanças na infraestrutura do local de trabalho para atender os requisitos fundamentais à acessibilidade. A empresa também pode necessitar da utilização de tecnologia assistiva para melhorar o desenvolvimento das tarefas diárias do profissional com deficiência e, assim, aumentar sua produtividade.

9 – Desenvolvimento profissional

Assim como os profissionais sem deficiência têm a necessidade de desenvolver sua carreira dentro da empresa, o mesmo se aplica aos candidatos com deficiência. Estar em uma empresa que proporcione um bom salário e boas chances de crescimento é um fator que traz maior motivação no dia a dia – e, no caso das empresas, é um diferencial que diminui o índice de turnover.

10 – Inclusão além da cota

A contratação é uma obrigação legal para empresas com mais de 100 funcionários, mas a inclusão vai além do preenchimento de uma vaga de emprego. O trabalho traz consigo uma série de vantagens tanto para a empresa (que deve focar no talento do PCD e no que ele pode trazer de contribuição dentro da companhia) quanto para o funcionário (que ganha mais independência, reconhecimento e se torna um potencial consumidor do mercado).

Referências: RH Portal / Catho Carreira & Sucesso

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