Inclusão, RH Inclusivo

A Inclusão de Profissionais com Deficiência no Mercado de Trabalho

Um Panorama Positivo para uma Mudança Necessária 

Por Jaques Haber

É indiscutível a importância das contratações de profissionais com deficiência para a economia do Brasil. Além da geração de emprego, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para trazer dignidade a essas pessoas. Ao inclui-las, não estamos apenas ofertando um salário, mas também a oportunidade de se reabilitar socialmente e psicologicamente.

É sabido que o exercício profissional traz consigo a interação com outras pessoas, o sentimento de cidadão produtivo, a possibilidade de fazer amigos, de encontrar um amor, de pertencer a um grupo social. Até o status adquirido junto à própria família muda para melhor. Sem contar que a presença de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para humanizar mais a empresa e enriquecer o ambiente corporativo com visões e experiências diversificadas.

Ao incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho, configura-se um novo grupo de consumidores, até então excluído da economia. Com a geração de renda, esse grupo passa a consumir avidamente, já que possui muitas carências, desde elementos essenciais, como o acesso a questões de saúde, até a concretização de desejos não tão de primeira ordem, como a compra de tablets e smartphones, por exemplo. Com a renda, as pessoas com deficiência passam a circular mais e isto enseja maior convivência com pessoas sem deficiência, o que desperta a atenção para oportunidades de se criar mais produtos, serviços e ambientes que atendam às necessidades específicas dessa parcela da população.

Nessa perspectiva, a inclusão de profissionais com deficiência no ambiente de trabalho cria oportunidades também para as empresas gerarem mais negócios. Uma pessoa que está acostumada a enfrentar desafios diários por falta de acessibilidade ou sensibilização da população em geral, se adapta melhor ao mundo do trabalho. Uma pessoa com deficiência está mais preparada para lidar com situações críticas e a resolver problemas, além de trazer uma visão diferente, o que contribui para o processo de criação ou tomada de decisões.

Em relação à qualificação das pessoas com deficiência, podemos afirmar que segue basicamente o mesmo padrão da população brasileira sem deficiência. É um falacioso generalizar a falta de qualificação das pessoas com deficiência. Por questões de exclusão histórica, a maioria das pessoas com deficiência é pouco qualificada, mas, essa baixa qualificação também incide na população em geral. Mas, isto não significa que não existam pessoas com deficiência qualificadas. Por exemplo: no banco de currículos da i.Social mais  de 80% dos 30.000 profissionais cadastrados possuem ao menos ensino médio completo, chegando até a mestrado e doutorado.

Na esteira, observamos que o maior empecilho para a inclusão de profissionais com deficiência ainda é cultural. Ou seja, as relações interpessoais ainda estão muito calcadas em estereótipos e preconceitos. Além disso, as vagas que são oferecidas às pessoas com deficiência ainda são muito operacionais e pouco atrativas. Os líderes e gestores das empresas ainda não consideram incluir profissionais com deficiência em cargos mais estratégicos, pois tendem a achar que estes profissionais são menos produtivos ou geram mais custos com acessibilidade, o que não é verdade. Dessa forma, não é exagero afirmar que a questão cultural ainda é o maior desafio. A falta de acessibilidade é reflexo da falta de cultura inclusiva. Enquanto não transformarmos a mentalidade antiga de que as pessoas com deficiência são menos qualificadas, menos produtivas e que exigem muitos investimentos, não daremos um salto de qualidade no processo de inclusão.

Por isso, os treinamentos devem ser constantes para preparar principalmente os gestores que são as pessoas responsáveis por aprovar os candidatos. O departamento de RH pode até estar sensibilizado e aberto para a contratação de um funcionário com deficiência, mas se o gestor, que é o “dono” da vaga, não estiver informado e pronto para gerenciar a diversidade, nada será feito e o candidato com deficiência continuará preterido.

O mesmo raciocínio aplica-se se a alta liderança não aprovar vagas mais estratégicas para os profissionais com deficiência: o RH fica atado apenas às vagas operacionais, que são menos atrativas e só atraem pessoas menos qualificadas, reforçando a percepção de que pessoas com deficiência não possuem perfil necessário para posições melhores.

É por isso que sempre afirmamos que o processo de inclusão deve ser abraçado por todos os funcionários de uma empresa e todos os cidadão do Brasil.

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