RH Inclusivo

Como está o mercado de trabalho para pessoas com deficiência em 2016?

Qual é a percepção dos profissionais de recursos humanos, responsáveis pela entrevista e pela contratação de pessoas com deficiência, sobre o mercado de trabalho em 2016 para esses trabalhadores?

Apresentamos a terceira edição da pesquisa “Profissionais de recursos humanos – expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho”, uma realização da i.Social em parceria com a Catho e apoio da ABRH Brasil.

O objetivo da pesquisa é estabelecer um panorama dos avanços, desafios e barreiras da inclusão das pessoas com deficiência em empresas com 100 ou mais funcionários e, assim, promover um mercado de trabalho mais inclusivo e eficaz. Nesta edição, obtivemos respostas de 1.459 profissionais de RH, sendo 45% com pós-graduação completa, 30% com superior completo e 7% cursando o ensino superior ou a pós-graduação.

Leia também:

• Profissionais de RH e inclusão de pessoas com deficiência: novas expectativas (1ª parte da pesquisa)

Os profissionais de recursos humanos estão preparados para contratar pessoas com deficiência? (2ª parte da pesquisa)

Processos de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência: percepções e expectativas (3ª parte da pesquisa)

Mercado de trabalho para pessoas com deficiência: perspectivas e percepções

Quando perguntados sobre a busca do mercado por profissionais com deficiência, 35% dos profissionais de recursos humanos apontam que, em 2016, o mercado esteve “retraído” para PCDs e 31% deles dizem que está “estável”. Nos anos anteriores (2015 e 2014), 41% encaram o mercado como aquecido para os profissionais com deficiência – esse índice era de 48% em 2014 e, em 2016, é de 25%, uma queda abrupta de 23% em relação a 2014, o que demonstra forte desaquecimento.

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Para 35% dos respondentes, o mercado de trabalho está retraído para as pessoas com deficiência.

Com relação à qualidade das oportunidades oferecidas às pessoas com deficiência, há um consenso maior. Os profissionais de recursos humanos consideram a maioria das oportunidades como regular (60%) ou ruim (16%).

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Os resultados comprovam que a qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz.

A resposta seguinte justifica grande parte deste cenário, já que 59% dos entrevistados consideram que a qualificação das pessoas com deficiência está um pouco ou muito abaixo da média. Em 2015, eram 54% e, em 2014, eram 46%.

Por outro lado, 35% dos respondentes consideram que a qualificação das pessoas com deficiência está na média (em 2015, eram 38% e, em 2014, eram 45%) e outros 5% consideram, ainda, que a qualificação está um pouco acima da média, demonstrando o quão diverso é esse cenário.

O importante é ressaltar que a percepção sobre a baixa qualificação dos profissionais com deficiência vêm aumentando ao longo dos três anos de realização da pesquisa.

Quando a questão é sobre a rotatividade das PCDs, há uma percepção positiva que vem se elevando no decorrer dos três anos da pesquisa, já que 40% disseram que o turnover dos profissionais com deficiência está abaixo da média da empresa e, para 38%, que está na média. Ou seja, o mito de que as pessoas com deficiência apresentam maior rotatividade do que as demais foi derrubado.

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Contrariando um mito sobre a inclusão das pessoas com deficiência, 78% dos entrevistados informam que a rotatividade desses profissionais está abaixo da média ou na média, porém em relação a 2015 o indicador abaixo de média cresceu significativamente.

Nesta pesquisa, foi averiguado os três itens principais que, na opinião dos entrevistados, tornam uma oportunidade de emprego atrativa para pessoas com deficiência. As mais apontadas foram “acessibilidade” (60%), “ambiente de trabalho – colaboradores sensibilizados e informados” (50%) e “programa de inclusão estruturado” (44%). No entanto, na pesquisa de 2016, o indicador “plano de carreira” foi incluído separado dos demais e apareceu como um indicador relevante, o que demonstra um princípio de que o plano de carreira pode ser um atrativo aos trabalhadores com deficiência.

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O plano de carreira foi separado do indicador pacote de benefício e, sozinho, aparece como um dos indicadores de acentuada percepção entre os entrevistados como uma atração para as vagas de emprego.

A missão da i.Social é auxiliar empresas a contratar PCDs, oferecendo consultoria técnica especializada em todas as etapas de um programa de inclusão.

Acesse nosso site ou entre em contato conosco para incluir candidatos com deficiência em seu quadro de funcionários: isocial.com.br.

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