Inclusão

Como o RH deve se preparar para entrevistar pessoas com deficiência?

27% dos profissionais de RH nunca entrevistaram pessoas com deficiência, 22% não se sentem preparados para conduzir as entrevistas e 68% afirmam que “poderiam estar mais preparados” para tal função¹. Como esse cenário pode ser melhorado?

Perguntamos para três profissionais com deficiência – Leandro Antunes, que é formado em Direito, Marcela Jahjah, formada em Letras, e Mariana Matias, pós-graduada em Gestão de Negócios – sobre como o processo de entrevistar pessoas com deficiência pode ser melhorado e quais dicas eles dariam aos profissionais de RH em relação às perguntas que podem ser feitas antes e durante as entrevistas, informações que seriam importantes obter durante esse processo de seleção e, também, como a empresa deve se preparar para oferecer uma melhor acessibilidade aos candidatos.

Confira a seguir!

A EMPRESA ESQUECE QUE EXISTEM VÁRIOS TIPOS DE DEFICIÊNCIA

Quando um candidato com deficiência disser que tem uma necessidade, o recrutador precisa entender o que ele realmente precisa. Também é necessário especificar melhor as questões de acessibilidade da empresa, porque muitas vezes esse atendimento é muito genérico ou superficial. As pessoas falam: ‘aqui nós temos uma rampa’ ou ‘nós temos um banheiro adaptado’, mas a questão é que existem vários tipos ou níveis de deficiência. Então você tem que atendê-los num contexto individual, analisando um a um.

Leandro Antunes, assistente de projetos, deficiente visual, São Paulo – SP

Leandro Antunes tem apenas 50% da visão do olho direito e atualmente trabalha como assistente de projetos em uma multinacional. “Quando eu fui fazer a entrevista, disse que precisava de uma tela de computador de tamanho maior e pedi que a empresa me quantificasse a dimensão dos seus espaços para eu ter uma noção do local de trabalho: a empresa é grande, mas é grande como? Tem quantos andares? Os espaços entre os corredores são largos?”, comenta.

Ele também destaca que a dificuldade no processo seletivo não se restringe somente ao profissional de RH, mas também à empresa como um todo e, principalmente, às vagas que são ofertadas para as pessoas com deficiência. “Sou formado em direito e tenho três pós-graduações, mas geralmente as vagas que apareciam para mim eram para auxiliar ou assistente”, afirma. “As empresa ainda não têm a cultura de reconhecer a pessoa com deficiência. Quando você fala que tem uma qualificação maior, você é barrado no processo seletivo.”

Para Antunes, a pessoa com deficiência também não pode ter medo de expor suas necessidades perante a empresa, seja por receio de perder a vaga ou ser cortado do processo seletivo. “Muitos acabam omitindo o que realmente precisam por medo. Mas não adianta você passar no processo seletivo e depois ser apenas um ‘número’ dentro da empresa. Você precisa ter os meios necessários para desenvolver sua carreira e se destacar”, avalia.

SÃO OS DETALHES QUE FAZEM A DIFERENÇA

Acho que o problema está nos detalhes da situação como um todo. São os detalhes que fazem a diferença (não só no recrutamento, mas em tudo na vida, se você parar para pensar). Por exemplo, um cadeirante chegar na empresa e ter uma escadaria e nenhuma rampa. Ou a entrada para cadeirantes ficar na rua de baixo, ou do outro lado (e ninguém avisar disso antes). Um deficiente auditivo chegar e ter que tocar um interfone, porque ninguém se preocupou com este detalhe (deixar a porta aberta, ou avisar o porteiro, ou qualquer coisa do tipo). Um deficiente visual ter que preencher uma ficha com letras miúdas. São os detalhes que contam a favor ou contra. Essas coisas já estressam o candidato bem antes da seleção.

Marcela Jahjah, analista de comunicação, deficiente auditiva, São Paulo – SP

Formada em Letras, Marcela é analista de comunicação, revisora e tradutora. “No currículo, para fins de economia do meu tempo e do da empresa, eu informo que sou deficiente auditiva e não uso o telefone. Mesmo assim, recebo alguns contatos de empresas que sequer se atentaram a esse fato”, conta Marcela, destacando que durante a entrevista de emprego ela explica sobre as adaptações que precisa no ambiente de trabalho – que, basicamente, é a necessidade de  um intérprete de Libras em palestras, workshops e treinamentos.

Sobre a abordagem das perguntas do recrutador, Marcela diz que não se importa com as perguntas sobre a deficiência. “Acho que o recrutador pode e deve perguntar tudo que ele precisa saber, eu respondo tranquilamente, mesmo se algo parecer preconceituoso, porque ninguém é obrigado a saber tudo”, afirma. “É claro que a gente espera que a pessoa do RH seja minimamente informada, mas não me importo se me perguntarem”, acrescenta.

Ainda assim, Marcela conta que já passou por algumas situações constrangedoras e/ou inadequadas. “Me incomoda quando eu digo, por exemplo, que não consigo fazer leitura labial em palestras ou workshops e preciso de intérprete de Libras. Já aconteceu do recrutador ou empregador falar: ‘não temos como fazer, então você acompanha pelo Power Point’ ou ‘depois te passamos o que foi dito’. Por que eu vou participar da reunião, palestra, workshop ou o que for, já que eu não vou entender o que está sendo dito?”, finaliza.

(Créditos: Reprodução)

A EMPRESA DEVE PREPARAR SEUS RECRUTADORES COM TREINAMENTOS EDUCATIVOS

Toda empresa deve preparar seus recrutadores com treinamentos educativos, abordando dicas de convivência com uma pessoa com deficiência física (locomotora ou coordenação), auditiva, visual e intelectual. Por exemplo, se um recrutador está ciente de que precisa abordar uma pessoa com deficiência auditiva para chamá-la para uma entrevista, com o treinamento educativo ele saberá que o contato via ligação telefônica jamais deve acontecer, e sim que ele deve ser feito via e-mail, mensagem em um aplicativo de mensagem instantânea ou mensagem no LinkedIn.

Mariana Matias, área de Supply Chain, deficiente auditiva, São Paulo – SP

Pós-graduada em Gestão de Negócios, Mariana destaca que a cota é necessária para inserir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho, já que a inclusão não acontece de forma natural, mas não são todas empresas que estão preparadas para extrair o potencial das PCDs.

“Uma vez eu participei de um processo seletivo em uma multinacional reconhecida, cuja vaga não era destinada ‘somente’ para PCDs. Me chamaram para participar do processo, pois meu currículo atendia aos requisitos e, inclusive, o dono da vaga (gerente) até me disse que eu me encaixava perfeitamente nos valores e nas missões da empresa, e informou que a próxima etapa seria com o RH. Porém, após passar da fase com o gerente, recebi um e-mail do RH informando que não seria possível eu continuar com o processo seletivo, pois sou PCD e a vaga não era para PCD. Horrível ler isso, não?”

Por fim, Mariana comenta quais informações um recrutador deve levar em consideração para melhorar o processo de recrutamento e seleção:

1 – Sempre perguntar quais são os recursos que a pessoa precisa para exercer sua função de maneira autônoma;

2 – Sempre informar ao líder que irá receber o novo PCD sobre sua deficiência. Em seguida, o líder deve informar e conversar com o time sobre o novo funcionário, explicar a deficiência de forma natural e dar dicas de convivência para não gerar situações constrangedoras;

3 – O recrutador tem que lembrar que para tudo tem limite, até para os tipos de perguntas que irá fazer. Cuidado para não faltar com respeito com o entrevistado. Exemplo: perguntar para um entrevistado cego se ele lê e-mail rapidamente (situação que já aconteceu com um conhecido meu).

¹ Os dados são da pesquisa “Expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho para PCDs”

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Por que as empresas deveriam contratar mais PCDs?

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