Inclusão

Como potencializar a Lei de Cotas?

Como potencializar a Lei de Cotas (Entrevista com Andrea Schwarz)

Entrevista com Andrea Schwarz, sócia-fundadora da consultoria i.Social – Soluções em Inclusão Social. Andrea fala sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, como potencializar a lei de cotas e como eliminar as barreiras e preconceitos que dificultam a contratação de PCDs. Confira abaixo a entrevista na íntegra.

1 – Muito se ouve que o preconceito é uma das principais barreiras para a contratação de profissionais com deficiência. As empresas admitem isso? Como é possível reconhecer essa resistência?

Andrea Schwarz: Obviamente, ninguém admite preconceito contra pessoas com deficiência, mas ele existe – e em grau elevado –, influenciando diretamente o processo de inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Essa afirmação não se baseia apenas na minha vivência como consultora à frente da i.Social, mas também e, principalmente, nos dados obtidos na pesquisa “Profissionais de Recursos Humanos – expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho”, realizada pela nossa consultoria, na qual 60% dos entrevistados admitiram que a pessoa com deficiência sofre preconceito no ambiente de trabalho, seja por colegas, gestores ou clientes. O preconceito, grave por si só, é agravado à medida que está presente de forma velada, pois dificulta o debate necessário para eliminá-lo ou diminui-lo. O impacto disso é enorme e atinge diretamente o processo de inclusão, desde o processo seletivo até a carreira do profissional com deficiência.

2 – O fato de a Lei de Cotas ser vista como uma obrigação aumenta o preconceito por parte dos gestores? Como, então, quebrar essa barreira e promover uma boa qualidade de vagas aos profissionais com deficiência?

Andrea Schwarz: Certamente que sim. O que não significa que a obrigação da cota possa ser deixada de lado. A legislação de cotas é fundamental para garantir a existência de um mercado de trabalho inclusivo. É o que confirma a mesma pesquisa realizada pela i.Social que identificou que 86% das empresas contratam pessoas com deficiência apenas para cumprir a Lei de Cotas. Ou seja, sem a obrigatoriedade e fiscalização, o cenário seria muito mais excludente.

Entretanto, se almejamos ampliar a qualidade da inclusão que é praticada, não podemos nos limitar ou nos contentar apenas com a legislação de cotas. É necessário desenvolver e acrescentar novos instrumentos complementares que estimulem as empresas a pensar e praticar a inclusão muito além do simples cumprimento da cota.

Como potencializar a Lei de Cotas -Andrea Schwarz 1Um bom exemplo é o “Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência”, projeto idealizado pela i.Social que foi abraçado pela Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Estado de São Paulo e conta com a participação da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe). O prêmio já se consolidou como um instrumento de apoio e aprimoramento da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, à medida que tem como objetivo principal identificar, reconhecer e divulgar as melhores práticas de inclusão desenvolvidas pelas empresas que realizam trabalhos inovadores, consistentes e enxergam valor na diversidade, com a pretensão de estimular outras empresas a adotarem o mesmo caminho.

3 – A contratação de profissionais com deficiência envolve mudanças na empresa, sejam elas físicas (construção de rampas para cadeirantes, por exemplo) ou sociais/culturais entre os colaboradores. Essas mudanças implicam, mesmo que indiretamente, que as empresas busquem candidatos com “deficiências mais leves” ao invés de dar oportunidades para pessoas com dificuldades mais severas?

Andrea Schwarz: Toda mudança gera desconforto e, para incluir pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, é necessário, além das modificações estruturais que garantam acessibilidade na empresa, desconstruir conceitos e paradigmas enraizados no subconsciente de grande parte daqueles que não conviveram com pessoas com deficiência durante sua vida.

Como potencializar a Lei de Cotas - Andrea Schwarz 3Essa necessidade de mudança gera resistência em boa parte das empresas que, por sua vez, acabam adotando como “política” a contratação de pessoas que possuam deficiências consideradas mais leves, ou seja, que exijam menos ou que nem exijam algum tipo de modificação no ambiente de trabalho.

Pela minha experiência à frente da i.Social no desenvolvimento de Programas de Inclusão em mais de 500 empresas nos últimos 20 anos, posso afirmar que a melhor forma de ampliar as possibilidades de inclusão é centrar o foco da mudança na cultura organizacional, de forma que seja possível desmitificar a crença acerca das dificuldades inerentes ao processo e que seja possível visualizar os benefícios de uma empresa inclusiva, pensada para todos.

A partir do momento em que conseguimos ampliar este horizonte, conquistamos parceiros dentro da empresa mais predispostos a aceitar os desafios deste processo de inclusão, abrindo caminho para obtenção de resultados benéficos para todos os envolvidos.

4 – Muitas empresas adotam, como estratégia para incluir pessoas com deficiência, oferecer vagas “exclusivas” a estes profissionais. Esse é um bom caminho para a inclusão?

Andrea Schwarz: Em termos. Determinar vagas exclusivas para pessoas com deficiência pode ser uma boa solução para determinados casos ou momentos. Por exemplo, vemos muitas empresas pressionadas pela fiscalização criarem novas posições específicas para serem preenchidas por pessoas com deficiência com o objetivo de apresentar “resultados” em curto espaço de tempo. Se, por um lado, essa estratégia facilita e acelera a inclusão de novos profissionais, por outro, é necessário ter um cuidado desde o recrutamento até a pós-contratação para que não seja criada uma barreira interna que impeça o desenvolvimento da carreira deste profissional.

Também não enxergo o mercado de trabalho maduro o suficiente para colocar em pé de igualdade os candidatos com e sem deficiência para concorrer pelas mesmas posições de trabalho. Devemos ser realistas e entender que ainda existem diversas barreiras que colocam o profissional com deficiência em situação de desvantagem em relação a um profissional sem deficiência, conforme já citei anteriormente: preconceito, necessidade de mudanças arquitetônicas e culturais, falta de informação, foco no cumprimento de cota, entre outras. Não é a toa que exista – e que ainda seja necessária – a legislação de cotas. Seu principal objetivo é equilibrar uma situação de desequilíbrio histórico sobre as oportunidades oferecidas às pessoas com deficiência.

Entendo que a melhor estratégia para incluir pessoas com deficiência deva ser considerar a possibilidade de inclusão em todas as vagas da empresa, mas também garantir a preferência na apresentação desses candidatos, ou seja, apresentar primeiramente os candidatos com deficiência para os gestores avaliá-los sem a comparação com aqueles sem deficiência. Assim, facilitamos a inclusão dos profissionais de forma mais ampla e focamos mais na qualificação dos candidatos do que em suas deficiências.

5 – Como é possível garantir mais qualidade ao processo de inclusão de pessoas com deficiência na empresa?

Andrea Schwarz: Em primeiro lugar, é preciso entender a dimensão do processo de inclusão e reconhecer os desafios intrínsecos a ele. Incluir pessoas com deficiência na empresa vai muito além do recrutamento com vistas ao cumprimento da cota. A empresa deve passar, necessariamente, por uma transformação cultural, e isso não acontece em curto espaço de tempo.

Como potencializar a Lei de Cotas - Andrea Schwarz 2Com essa compreensão, deve-se estruturar um Programa de Inclusão com o apoio da alta liderança da empresa para planejar ações afirmativas na busca de construir uma empresa inclusiva que ofereça igualdade de oportunidades para todos. É importante que esse planejamento leve em consideração a realidade da empresa, já que fatores como o tipo de negócio, histórico de ações inclusivas, cultura organizacional, tamanho da empresa, regiões de atuação, entre outros fatores, influenciam no desenvolvimento do programa.

A customização do programa para cada empresa é uma das premissas da i.Social, pois entendemos que cada organização possui vantagens e dificuldades inerentes ao seu negócio e ao seu momento. Incluir pessoas com deficiência no varejo é diferente de inclui-las na indústria, por exemplo. Entre os mais de 500 programas que tivemos a oportunidade de atuar, pensamos em soluções únicas, adequadas à realidade da empresa.

Com a visão de longo prazo e a tolerância para o erro, já que as soluções são desenvolvidas a partir de tentativas que nem sempre alcançam o resultado esperado, é possível garantir qualidade ao processo de inclusão de pessoas com deficiência na empresa. Entretanto, o fundamental, é tirar o foco do programa no cumprimento de cota e passar a centrar esforços na valorização da diversidade e nos benefícios da empresa ser inclusiva. Afinal, é mais inteligente dar destaque aos potenciais do que às limitações.

A consultoria i.Social atua em favor da inserção profissional de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal.

Entre em contato conosco e cadastre suas vagas.

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