De Quem é a Culpa pela Falta de Inclusão?

Por Jaques Haber

Questão espinhosa, enigmática, difícil de responder.  Mas a reflexão é necessária, pois não podemos nos calar ou acomodar diante da lentidão do processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Não se trata de ignorar os avanços na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, principalmente de 2001 para cá, mas o ponto que queremos discutir aqui é outro. Por que a inclusão não está avançando? Pelo contrário, por que está retrocedendo, conforme apontam os dados da RAIS?

Veja “Mercado de Trabalho exclui pessoas com deficiência”.

Quem é o culpado? Qual é o motivo? Acreditamos que não há apenas um culpado ou um único motivo, mas sim que todos os envolvidos neste processo de inclusão são co-responsáveis, cada um com sua parcela de responsabilidade, e que existe um conjunto de razões que estão impedindo que a inclusão deslanche.

Não consideramos que uma empresa, entidade ou alguma pessoa esteja deliberadamente agindo contra a inclusão, mas apenas apontamos o que enxergamos em nosso dia a dia, que envolve o contato com as empresas, com os profissionais de RH, com os gestores – os “donos” das vagas -, com as pessoas com deficiência, com representantes dos órgãos públicos, com a própria sociedade. Determinados comportamentos inibem um avanço da inclusão mais vigoroso e é preciso colocar o dedo em algumas feridas.

Identificamos que o problema maior é cultural: a partir daí se originam as demais barreiras.

A grande parte das empresas peca, ainda, por encarar a Lei de Cotas apenas como uma obrigação, um mero número de funcionários com deficiência a contratar, como se isto fosse mais um componente do chamado “custo Brasil”. Desta forma, delegam ao RH esta “obrigação” e deixam o departamento isolado, sem nenhum tipo de apoio. É comum nos depararmos com profissionais de RH que querem cumprir a cota, mas que “no momento não possuem nenhuma vaga aberta para pessoas com deficiência”. O que fazer então nestes casos? Um caminho é a alta liderança da empresa enxergar na cota uma oportunidade de tornar a equipe mais diversa, mais rica, mais humana e apoiar o RH – processo top down – a compartilhar esta missão de se tornar uma organização mais inclusiva com o envolvimento de todos os líderes e colaboradores.

Os profissionais de RH, muitas vezes isolados na tarefa de “cumprir a cota”, não conseguem aprovar vagas destinadas às pessoas com deficiência que sejam atrativas. As boas oportunidades não são direcionadas aos profissionais com deficiência, pois, no geral, os gestores não permitem. “Esta vaga é estratégica, eu preciso de alguém que produza”, é comum dizerem. Este é o real motivo que explica a razão das vagas de subemprego que são oferecidas para os profissionais com deficiência. Ainda existe uma crença de que não existem profissionais com deficiência suficientemente qualificados e que estes profissionais não desempenham como os demais.

Por outro lado, vemos muitas pessoas com deficiência adotando posturas e comportamentos inadequados, seja em entrevistas de emprego ou no próprio ambiente de trabalho. É preciso tomar cuidado, por exemplo, com a busca incessante por “direitos” e esquecer os próprios “deveres”. O fato de possuir uma deficiência não pode ser utilizado como argumento para a construção de uma carreira, ou pela manutenção do emprego. A Lei de Cotas garante a entrada no mercado de trabalho, mas o crescimento depende de cada um. Costumamos dizer que chegou a hora das pessoas com deficiência “rasgarem o sutiã” referindo-nos ao movimento vivenciado pelas mulheres há 40 anos, que hoje lutam por posições hierárquicas maiores e equiparação salarial. Mas este momento de euforia exige cautela e responsabilidade. Não dá para faltar em uma entrevista de emprego depois de confirmar o interesse pela vaga e a presença. Atitudes como esta geram mais resistência por parte dos recrutadores.   

Os órgãos públicos, por sua vez, não possuem estrutura suficiente para fiscalizar a cota de cada empresa e tampouco para identificar a qualidade da inclusão praticada pelas empresas. O que é melhor? A empresa que cumpre a cota, mas que cria nichos de inclusão (exclusão) dentro da própria empresa ou outra que não cumpre, mas que oferece oportunidades dignas aos seus funcionários com deficiência e perspectiva de carreira?

Os problemas são diversos e complexos, mas possuem solução. Não acreditamos em nada a curto prazo, pois tratam-se de questões culturais, que exigem mudanças de comportamento, de consciência e atitude. Mas não nos desanimamos, pois sabemos que esta situação já foi bem pior. Temos certeza de que daqui a dez anos o processo de inclusão estará muito mais avançado, mas para darmos este salto de qualidade precisamos identificar os gargalos desta estrada e contar com o apoio de cada envolvido para ampliar o fluxo da inclusão, que no final do caminho nos levará para uma sociedade mais justa, inclusiva e democrática.