Inclusão

Discriminação e despreparo dificultam o cumprimento da Lei de Cotas

Implementada em 1991, a Lei de Cotas (Lei 8.213) estabelece que as empresas com 100 ou mais funcionários tenham de 2% a 5% de seus cargos preenchidos por pessoas com deficiência ou que sofreram acidente de trabalho e estão em reabilitação ou readaptação. Após sua regulamentação em 1999 pelo Decreto 3.298, foram definidos parâmetros para a fiscalização sobre o preenchimento das cotas e as condições de trabalho oferecidas, enfatizando o seu cumprimento como uma forma de garantir e promover a qualidade de inclusão e a igualdade de direitos.

Em julho do ano passado, a Câmara aprovou a Lei Brasileira de Inclusão que, em auxilio à Lei de Cotas, reforça a importância da inclusão, promovendo a igualdade de oportunidades e assegurando seus direitos fundamentais. Dessa forma, a contratação de um trabalhador com deficiência deve ser encarada como um processo que exige o preparo da empresa, não apenas na sua infraestrutura, mas também na sua cultura organizacional. É preciso que o ambiente seja apto para a convivência, garanta condições de igualdade do trabalho e todos os funcionários tenham uma postura colaborativa para promover a qualidade da inclusão.

Entretanto, ainda hoje, muitos empregadores afirmam que a dificuldade para encontrar profissionais com deficiência impede que as vagas destinadas a essas pessoas sejam preenchidas como exige a lei. Os candidatos, no entanto, afirmam que a discriminação é um dos principais motivos da dificuldade de ingresso no mercado de trabalho.

Esse ainda é um assunto a ser discutido entre as empresas, pois entendemos que, independentemente do argumento de “não encontrarem” profissionais necessários para preencherem as vagas, o número de pessoas com deficiência fora do mercado de trabalho mostra que não faltam profissionais com deficiência para trabalhar: são aproximadamente 7 milhões de pessoas desempregadas que podem ser enquadradas nos critérios da legislação de cotas.

O que deve ser promovido, portanto, é uma melhor comunicação entre candidatos, recrutadores e consultorias responsáveis pela intermediação dos dois lados, visto que mais de 50% dos recrutadores usam “indicações” ou ONGs/entidades do terceiro setor como fontes para buscarem candidatos¹, o que denota falta de um banco de currículos qualificado ou reforça a percepção de que uma pessoa com deficiência está sempre vinculada a uma associação.

Para evitar que o cumprimento da cota seja apenas uma obrigação para que as empresas não sejam multadas, a qualidade no processo de inclusão se faz necessária. Isso também evita que, por consequência, um trabalhador com deficiência seja contratado “de qualquer forma”, como uma imposição da lei, e isso gere riscos à sua integridade física ou afete o seu desempenho das suas funções.

Leia também:

Esse artigo foi escrito com a colaboração da jornalista Andressa Alves, que realizou um trabalho de produção de texto para promover o debate sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Este tema ainda apresenta poucas informações ou debates, por isso estamos em busca de novas visões sobre o assunto. Caso tenha interesse em contribuir com esse debate, entre em contato conosco através do e-mail atendimento@isocial.com.br ou, se preferir, deixe um comentário abaixo com seus dados de contato. Vamos, juntos, desenvolver uma solução sobre os desafios da inclusão desses profissionais!

¹Profissionais de Recursos Humanos: expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

2 Replies to “Discriminação e despreparo dificultam o cumprimento da Lei de Cotas

  1. Francamente despreparo? A desculpa dos empregadores é literalmente descabida. Eles não estão fazendo nem mesmo para cumprir a legislação, por hora é que não temos capacitação adequada, em outra estamos acima do perfil, salários e vagas incompatíveis, contratação temporária, não se sabe mais o que fazer para minimizar a contratação de um profissional portador de deficiência. Talvez se a lei estivesse sendo cobrada com rigor, fiscalização, auditorias, penalidades mais rígidas…! Mesmo assim acredito que a maior parte estaria corrompendo.
    Trabalhei por 07 anos em uma das empresas de um grande grupo da siderurgia nascida no Rio Grande do Sul. Liderança de equipe, bons resultados, indicadores operacionais e econômicos acima da meta. Fui demitido em 2014 sem que houvesse outro deficiente para compor a cota (conforme exigido por lei).
    Hoje tenho me candidatado a inúmeras oportunidades em várias empresas e sequer tenho um feedback.
    Fala sério, será que realmente tem algum empregador preocupado em cumprir lei de cota? Será que realmente querem ter um deficiente no âmbito de seu empreendimento? Ou será que sabem o significado da palavra “Discriminação”?

  2. Tenho um filho com paralisia cerebral,que há anos vem passando de empresa em empresa(de grande porte)inclusive.Percebo que não há um preparo no RH, para adequar setores e pessoas à chegada desse profissional, com características muito pessoais…Esperam um profissional “igual”, sendo que muitas vezes “eles” são “diferentes”, no entanto sem deixar de ser eficientes, desde que estejam em funções adequadas ao seu perfil.Formação, eles têm, no caso citado, superior com pós graduação – porém sem oportunidade de treino e prática na área…São dispensados sem “feedback”, deixando-os sem ponto de partida para um melhor desempenho no futuro ou orientação´de qualquer natureza do setor de RH…

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *