Inclusão, RH Inclusivo

Inclusão Profissional: Como Decifrar Esta Linguagem

Texto extraído de: Vida Mais Livre 

Não faltam vagas de emprego e nem candidatos com algum tipo de deficiência física ou intelectual para ocupá-las. Como explicar, então, que milhares de ofertas são desperdiçadas todos os dias no Estado e em todo o País? Após uma década de intensificação das políticas afirmativas, órgãos de fiscalização, empresas e trabalhadores tentam transpor barreiras para a inclusão.

Os números chocam: 4.145 ofertas de trabalho para pessoas com deficiência cadastradas pelo sistema público de intermediação no Rio Grande do Sul, entre janeiro e começo de junho deste ano, simplesmente não foram preenchidas. Não por falta de candidatos ou potenciais interessados. Varia entre 1,3% e 3,3% a fatia da população que apresenta algum tipo de limitação, segundo o Censo de 2010. Dos 267 inscritos às vagas, apenas 79 foram contratados. Em 2011, o retrato é mais dramático, pois o saldo foi de apenas 98 colocados para 16,7 mil empregos cadastrados. No Brasil, o sistema Mais Emprego recebeu 196,3 mil vagas, e 7,7 mil pessoas com deficiência foram empregadas.

Para a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a dificuldade é prova de que sobra preconceito. Para o setor patronal, a razão do baixo aproveitamento é a falta de qualificação de quem se habilita aos postos. O resultado é o fosso que distancia o segmento das cotas mínimas previstas em lei, entre 2% e 5% das vagas existentes em empresas acima de cem funcionários. “O mercado não avalia o potencial do candidato, mas primeiro a deficiência. Nem experimentam antes”, critica a auditora da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) e responsável por ações para alterar este quadro, Ana Costa.

A auditora aciona outro argumento em prol das contratações. “Conviver com pessoas nestas condições muda a mentalidade”, assegura Ana. A fiscalização do SRTE, que convoca empregadores para definir metas e prazos de adequação, aplica multas em último caso.

A autuação varia de R$ 1.617,12 a R$ 2.425,68, com teto de R$ 161,7 mil. O valor é calculado de acordo com o número de vagas a ser preenchido. Um dos procuradores do Ministério Público do Trabalho (MPT), que coordena ações no Estado contra discriminação, Bernardo Matte Schuch, reforça que é preciso convencer os donos das empresas. Schuch admite que há um número reduzido de candidatos qualificados, mas ressalva que a barreira pode ser transposta, mesmo que sob a pressão de órgãos como o MPT. “Senão usarão sempre esta desculpa.” No Estado, foram abertos mais de 200 expedientes de descumprimento de cotas.

Na britânica GKN, que fabrica componentes automotivos em unidades em Porto Alegre e Charqueadas, as ações para os mais de 80 trabalhadores com alguma deficiência, no quadro de 1,6 mil funcionários, renderam o prêmio mundial do grupo Corações de Ouro à subsidiária brasileira. O montador de kits, João Pinto Tonial, com menos de 10% da capacidade visual, representou os colegas na entrega em Londres.

Na capital inglesa, o presidente local, Jader Hilzendeger, contou que o montador levou integrantes da cúpula da GKN às lágrimas com a resposta sobre a importância de atuar na empresa. “Foi quando ele disse que aprendia todos os dias com quem tinha mais dificuldades que ele”, recorda Hilzendeger, sem esconder a emoção um ano depois. Não é à toa que o nome do programa de inclusão da indústria é Superação.

Na corporação, a rede de preparação e apoio a trabalhadores como Tonial busca equiparar potenciais e criar oportunidades que não são pautadas pela deficiência. “Apostamos na mudança pelas pessoas e não através de robôs”, define o presidente no Brasil. O coordenador do Conselho de Relações do Trabalho e Previdência Social da Federação das Indústrias do Estado (Fiergs)Site externo., César Codorniz, sabe que há grupos como a GKN que efetivam as cotas e vão além, mas eles são exceção.

O dirigente da Fiergs afirmou que a baixa qualificação é o maior empecilho para abrir mais vagas e absorver a mão de obra. “Para que as pessoas sejam mais produtivas, é necessário qualificá-las”, aponta Codorniz, citando que o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai)Site externo. formou entre 2001 e 2011 quase 5 mil trabalhadores com alguma deficiência. Na área de jovem aprendiz, também com número abaixo das cotas legais nas empresas, o coordenador da Fiergs defendeu revisão de parâmetros do quadro de pessoal que deve servir para cálculo dos postos.

Na relação com os ofertantes de vagas, a coordenadora de Relações com o Mercado de Trabalho da FGTAS, Ana Rosa Fischer, diz que a ação é de convencimento e descarta que capacitação deficiente seja o principal obstáculo. “Não é só contratar, tem de promover a inclusão. Muitas empresas querem o funcionário pronto”, exemplifica Ana Rosa. No Estado, as medidas do governo para elevar a empregabilidade envolvem abrir cursos voltados ao segmento. Em 2011, um módulo na RMPA ofertou 200 vagas e menos de 70 terminaram a formação.

Companhias igualam regras de avanço interno
A expansão do emprego com carteira na primeira década dos anos 2000 aumentou a pressão por mais vagas para deficientes. No ramo industrial, companhias como a fabricante de motores MWM, com planta em Canoas, precisam se apressar para cumprir a nova cota. Com a ampliação de 400 contratados, a empresa passou a 4 mil funcionários e elevou de 153 para quase 200 a fatia de cotas para pessoas com deficiência. O gerente de programas sociais e motivacionais da Navistar South American, que controla a MWM, Pedro Funki, virou craque na tarefa. Aciona uma rede de parceiros, entre instituições que atuam com o segmento, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e até familiares dos empregados. Este último grupo tem suprido 70% da demanda.

“O erro do mercado é achar uma função e querer cumprir a cota. Buscamos o trabalhador, identificamos sua capacidade e o preparamos”, acrescenta o gerente. O programa de Inclusão Navistar, como é conhecido, também envolve preparo do gestor direto e da equipe que irá atuar com o cotista. O contratado pode começar em funções mais simples e escalar a carreira interna, casos de Adroaldo Spies, com uma deficiência física, e Estér Moura, com déficit intelectual. Os dois ingressaram como embaladores de peças e já ocupam postos mais complexos. Aos 48 anos, Spies voltou a estudar e agora atua em segurança do trabalho. “Sou diferente e não deficiente”, avisa. Estér admite que teve dificuldades no começo, mas agora estuda para passar de auxiliar à analista administrativa. “Não esperava muito de mim mesma. Agora aprendo algo novo a cada dia”, orgulha-se a jovem, com 23 anos.

O desafio de Funki passa a ser outro, ante o desempenho dos contratados: como segurar a mão de obra cotista. A carência de candidatos gerou a disputa pelos candidatos entre as empresas. Mesmo assim, a MWM consegue manter uma rotatividade baixa, de 0,5% neste nicho, e a retenção inclui recompensa por atingimento de metas, mesma política dos demais trabalhadores. “O foco não é mais cumprir a lei”, diferencia o gerente de programas. Na AGCO, do ramo de máquinas agrícolas, a supervisora de Recursos Humanos (RH) da empresa para a América do Sul, Andréa Zanirati, admite dificuldades para preencher postos, principalmente fora dos grandes centros. Duas plantas – a de Ibirubá (Rio Grande do Sul) e outra em São Paulo – estão abaixo da cota de 5%, já que o grupo soma quase 4 mil funcionários.

“Profissional com deficiência nas capitais busca se qualificar, mas no Interior há maior dependência a benefícios sociais pagos pelo setor público”, cita Andréa. Com o programa Isca – Inclusão Social e Capacitação e Acessibilidade, em vigor desde 2003, a empresa procura valorizar o desempenho e menos o quesito cota. Cada cotista tem um padrinho interno, que o acompanha. “Pessoas com deficiência trazem uma visão diferente ao ambiente. Muitos ajudam a melhorar o jeito dos colegas”, comenta Deise Chamorro, consultora de projetos especiais da AGCO. A disputa de mão de obra é atestada, mas recebe uma linha dura na indústria de máquinas. “Alguns candidatos barganham com a deficiência. Mas o que conta é comprometimento”, previne Andréa.

Mutirão ajuda a suprir demandas
A falta de mão de obra gera alternativas que unem famílias, escolas, empresas e organizações voltadas à qualificação. Um exemplo é a primeira turma de higienização hospitalar do Senac Comunidade, na Capital gaúcha, voltado a candidatos com deficiência intelectual.

A iniciativa retrata o roteiro que auditores e instituições de formação passaram a adotar. Termos de compromisso são firmados com as empresas, que passam a demandar a formação e receber os cotistas. Tiago Ervino Pinheiro Junior e Leandro Horn Cene concluíram o treinamento e estão ansiosos para trabalhar. “Nem eu acreditava que conseguiria”, confessa Junior. Cene não vê a hora de assumir sua vaga. “Agradeço a Deus e à minha professora”, diz o jovem, com simplicidade.

Os depoimentos emocionados contagiam gestores como Katia da Silveira, coordenadora pedagógica do Senac Comunidade. O programa acaba de ganhar um prêmio nacional. “Empresas reclamam que não tem profissional. Nós temos”, avisa Katia. O problema agora é dar conta dos pedidos. A lista de espera já projeta turmas para 2014.

Até quem não precisa cumprir cotas por não ter o mínimo de cem funcionários exigidos por lei se soma ao mutirão para vencer a carência da mão de obra. Em 2003, a GS1 Brasil – Associação Brasileira de Automação se uniu à ONG paulista Associação Novo Projeto para formar trabalhadores. Dos qualificados, apenas dois ficavam na GS1 Brasil, na cota de jovem aprendiz. O restante era absorvido pelo mercado.

A parceria deu tão certo que foi ampliada para outras entidades, como Associação Brasileira de Supermercados (Abras). “Em 2003, implorávamos para conseguir vagas. Hoje mal termina um curso e quase todos estão colocados”, contrasta a diretora técnica da ONG, Raphaela Viggiani Coutinho. Só não é empregado quem não tem condições ou acaba temendo perder o benefício pago pelo governo federal, dentro da política de proteção social.

Mas uma lei de 2011, do deputado federal e ex-jogador Romário, pai de uma menina com síndrome de down, prevê que a contratação com carteira apenas suspende temporariamente o auxílio. Raphaela alerta para a necessidade de maior apoio a organismos como a Novo Projeto, como remuneração de quem acompanha o cotista. “É o emprego apoiado. Esta tarefa é essencial para dar suporte ao contratado.”

Preenchimento de cotas de jovem aprendiz vira desafio
A estimativa da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) é de que deveriam estar atuando 112 mil jovens aprendizes nas empresas gaúchas. O número não chega a 20 mil, segundo dados do começo deste ano. Somente no comércio e serviços, ramo que mais emprega, o número é de menos de dez mil, ante uma cota projetada de quase 70 mil contratados.

Em 2010, a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) apontava que o segmento entre 14 e 24 anos representava 0,6% dos empregos formais no Estado, e de 0,4% do volume nacional. Fiscalização implacável e abertura de cursos envolvendo as empresas que descumprem as cotas tentam diminuir a distância entre a lei e a contratação.

Mudanças desde 2009 na aplicação da lei tentam comprometer mais as empresas na absorção dos escassos candidatos que fazem a formação em cursos no sistema S (Senar, Senai, Senac e Senat). Uma delas é a instrução normativa que obriga que cada jovem em formação esteja ligado a um estabelecimento. “Empresas querem que a gente resolva tudo. Agora se exige que ela receba o jovem”, diz Nara Santos dos Anjos, coordenadora do Núcleo de Ensino Profissional (NEP-Senac). Nara garante que a exigência elevou a eficiência, mas a distância em relação à cota é enorme ainda. A coordenadora estadual de Aprendizagem da SRTE, Denise Brambilla González, intensificou nos últimos dois anos as notificações das empresas, que chegam a 300 ao mês.

“Toda empresa recolhe 1% sobre a folha para formação profissional. Quem descumpre deve cobrar dos órgãos que ofereçam vaga. Não posso isentar da multa quem não busca os cursos”, previne a coordenadora. A força-tarefa para ampliar a inserção de jovens aprendizes, que mobiliza Denise e seus colegas Marinês Menti Moura, Victoria Ribeiro e João Luiz Nunes Leiria, em um grupo de quase 30 fiscais, é considerado modelo no País.

“Das empresas notificadas, 95% cumprem os acordos, mas os 5% que não seguem me matam do coração”, desabafa Denise, que tem buscado conectar setores públicos de assistência a jovens (como a Fase, de menores infratores) e a rede de cursos profissionalizantes do governo federal. “Empresário que investe melhora a mão de obra do futuro”, valoriza a coordenadora de Aprendizagem. A receita vira antídoto contra outra chaga do mercado de trabalho brasileiro, as altas taxas de desemprego entre jovens até 24 anos, sempre as mais elevadas.

Mas toda a mobilização de auditores, empresas e sistema de aprendizagem pode não conseguir derrubar um paradigma. O preenchimento de vagas nos setores de vigilância e segurança virou tabu. As restrições à idade (só podem atuar jovens a partir de 21 anos) e o tipo de trabalho parecem intransponíveis. Diante da constatação, SRTE, Senac, Ministério Público do Trabalho (MPT) e empresas formataram um curso e passaram a buscar interessados. “Listei cem nomes e apenas um apareceu”, descreve o diretor da Epavi, uma das maiores operadoras do Estado, com 2,5 mil vigilantes, Gerson Lanziotti. A Empresa Porto-alegrense de Vigilância deveria ter 125 aprendizes, mas não tem nenhum. “A lei exige 400 horas de formação. Qual é o atrativo se o jovem pode pagar um curso e se formar em 15 dias?”, contrapõe Lanziotti.

Pessoas com deficiência mudam cultura corporativa
Mais que cumprir a lei, empresas estão agregando novas capacidades aos funcionários sem as limitações. Na Unimed de Porto Alegre, com 1,2 mil empregados na Capital e Região Metropolitana, Samir Jabar Paha, da área de auditoria, frequentou curso de libras para melhorar a interação com os nove colegas com deficiência auditiva do setor. A formação foi pedida pela equipe, e os surdos Lucas Pereira e Liliana dos Santos Ferreira aprovaram. “A gente ficava com receio de que eles não iriam entender as orientações. A linguagem de libras ajuda muito na inclusão”, atesta Paha.

Lucas e Liliana admitem que a nova aptidão é uma virtude, que reduz eventuais ruídos na comunicação e mostra respeito. “Também foi a primeira vez que uma empresa onde trabalho comemorou o Dia do Surdo, em 26 de dezembro”, contou a jovem, que aos 23 anos já está no terceiro emprego. Na relação diária, os demais funcionários descrevem que a eventual restrição de um sentido aguça outros. “Eles são muito sensíveis. A convivência se humaniza”, diz Paha. A gerente de Recursos Humanos da cooperativa, Gabriela Pezzi, explica que a iniciativa faz parte da estratégia do programa Somar, voltado ao atendimento das pessoas com deficiência e à integração. “O erro é querer cumprir cotas sem trabalhar a cultura”, traduz a profissional.

Ante a dificuldade de preencher as 60 vagas obrigatórias, alcançadas em 2011, a organização passou a aproveitar todas as chances para gerar banco de candidatos. O desenvolvimento de expertise para contratar foi inevitável. “Há carência de empresas especializadas”, cita a gerente. Para motivar quem entra, a área de RH incorporou regras de avanço na carreira e de acesso a oportunidades internas. ”Incluímos a competência e não a deficiência”, demarca Gabriela. “Não quero ser tratada como alguém diferente”, avisa Liliana. Mas uma barreira que ainda não foi transposta é a que está fora dos ambientes de trabalho. A adaptação do meio urbano às pessoas com deficiência é um problema.

A equipe de RH da UnimedPoa solicitou à prefeitura da Capital melhor acessibilidade aos ônibus em frente a um dos postos de atendimento, mas não houve solução ainda. “Não adianta só mudarmos o ambiente interno. Se não tiver transporte adequado, como a pessoa chegará ao trabalho?”, adverte Gabriela.

Na sede da Stihl, fabricante de ferramentas, em São Leopoldo, cadeirante precisa pegar táxi para ir de casa ao trabalho e depois fazer o caminho de volta por falta de ônibus adaptado. “Gastamos três vezes mais do que se fosse com vale-transporte. Isso atrapalha para ampliar a inserção”, desabafa Karing Leitzke, diretora de RH da companhia. A diretora cobra que o setor público faça a sua parte na inclusão, que abrange ainda a qualificação e a formação escolar dos candidatos.

A Stihl tem 2 mil empregados e contratou 95 pessoas pelas cotas, uma acima da exigência. Nos últimos três anos, foram investidos R$ 500 mil em ações para a área. A companhia chegou a ser multada em mais de R$ 500 mil por descumprir a lei, mas fez acordo com a área de fiscalização do Ministério do Trabalho para se adequar. “Levou tempo, mas conseguimos este ano. Foi uma superação. Fazemos a nossa parte”, dimensiona Karing. A diretora reforça que os deficientes viraram exemplo. Outra rotina é abrir a empresa para a visita de familiares dos cotistas. “Tivemos pais que não acreditavam que o filho conseguiria. Hoje ele é a principal fonte de renda da casa”, exemplifica a executiva.

Fonte: http://jcrs.uol.com.br (Patrícia Comunello)

Tags: , ,

Não GosteiGostei (Sem votos)
Loading...

i.social

Sem comentários ainda.

Adicione sua resposta